Nota: Este artigo é o quinto de uma série que articula a Psicologia com a Administração Pública. Aqui abordamos as teorias da motivação e a sua aplicação na gestão de recursos humanos no sector público, com base no manual de Psicologia Geral.
O que é a motivação?
A motivação é uma área de investigação da Psicologia que, apesar de ainda não ter encontrado rigor terminológico, é inegavelmente importante para a compreensão do comportamento humano. Cardoso, Frois & Fachada (1993, p. 207) encaram a motivação como um "processo finalizado significando uma acção do sujeito que seria difícil de ser totalmente explicada como reacção mecânica e automática a agentes específicos do meio, mas envolve da parte do sujeito a orientação para atingir um determinado objectivo".
Desta definição podem-se notar dois elementos da motivação: (i) os estímulos do meio ambiente, que vão suscitar reacções do sujeito, mas essas reacções não são mecânicas, pois (ii) o sujeito regula esses estímulos em função das suas necessidades e interesses. Por esta razão, nem todos os estímulos ambientais provocam reacção no sujeito. Existe, portanto, uma componente interna ao sujeito e outra externa, do meio circundante.
Pestana & Páscoa (2002, p.137) consideram a motivação como a dinâmica do comportamento e focalizam o aspecto interno ao indivíduo enquanto dirigido a uma meta, objectivo ou incentivo. Distinguem o comportamento motivado dos diferentes momentos sucessivos: necessidade ou carência que está na origem da motivação; impulso ou desejo que constitui o carácter energético; saciedade, o fim do processo motivacional resultado da anulação ou redução da carência ou do impulso.
Tipos de motivação: intrínseca e extrínseca
Para a compreensão da motivação no contexto da Administração Pública, é fundamental distinguir dois tipos:
- Motivação extrínseca – a fonte que a origina encontra-se no meio exterior ao indivíduo. Exemplo: quando um gestor público promete uma promoção ou um prémio ao funcionário que atingir determinadas metas.
- Motivação intrínseca – a fonte que a origina encontra-se no interior do sujeito. Exemplo: um funcionário público que se esforça porque sente a necessidade de aprender, de contribuir para o bem comum, ou porque se sente realizado com o seu trabalho.
Uma motivação pode começar por ser extrínseca e passar a intrínseca, pois ao longo do processo o sujeito pode perceber a importância da aprendizagem ou da tarefa e passar a empenhar-se independentemente do prémio ou castigo prometido.
Teorias motivacionais e a sua aplicação no sector público
As três grandes teorias da motivação – Behaviorista, Cognitiva e Humanista – oferecem perspectivas complementares para a gestão de pessoas no sector público.
Teoria Behaviorista
Nesta teoria, a motivação está dependente do condicionamento, isto é, da associação entre o estímulo e a resposta. O reforço ou a recompensa são elementos fundamentais. O indivíduo actua para alcançar o prémio que satisfaz a sua necessidade.
Para estes teóricos, o ensino e a gestão deveriam estar repletos de condicionamentos ou reforços (prémios e elogios), evidenciando a motivação extrínseca. Na Administração Pública, esta abordagem traduz-se em sistemas de incentivos, bónus de produtividade e avaliação de desempenho com recompensas tangíveis.
Teoria Cognitiva
Os cognitivistas consideram o Homem um ser racional, capaz de decidir conscientemente o que quer ou não quer fazer. Bruner citado por Piletti (1995) considera o desejo de aprender um motivo intrínseco que encontra tanto sua fonte como sua recompensa em seu próprio exercício.
A ênfase está na motivação intrínseca. No sector público, isto implica criar condições para que os funcionários encontrem significado no seu trabalho, reconheçam o seu valor e se sintam realizados, em vez de dependerem apenas de recompensas externas.
Teoria Humanista – A hierarquia das necessidades de Maslow
Abraham Maslow, um dos fundadores da teoria humanista, aceitou a ideia de que o comportamento humano pode ser motivado pela satisfação de necessidades biológicas. Distingue as necessidades básicas das superiores.
Maslow citado por Piletti (1995) questiona: "quando não há alimento, o homem vive apenas pelo alimento, mas o que acontece quando o homem consegue satisfazer sua necessidade de alimentos?" Imediatamente surgem outras necessidades.
A hierarquia de sete conjuntos de necessidades, aplicada ao sector público, pode orientar os gestores na criação de ambientes de trabalho que satisfaçam as necessidades dos funcionários em diferentes níveis:
- Necessidades fisiológicas – salário digno, condições de trabalho adequadas.
- Necessidades de segurança – estabilidade no emprego, segurança no trabalho.
- Necessidade de amor e participação – boas relações interpessoais, espírito de equipa.
- Necessidade de estima – reconhecimento, promoção, valorização do trabalho.
- Necessidade de realização – oportunidades de desenvolvimento, trabalho significativo.
- Necessidade de conhecimento e compreensão – formação contínua, acesso à informação.
- Necessidades estéticas – ambiente de trabalho agradável, harmonia.
Implicações para a gestão de recursos humanos no sector público
A compreensão da motivação tem implicações práticas importantes para a gestão de recursos humanos na Administração Pública:
- Desenho de carreiras – criar planos de carreira que ofereçam perspectivas de progressão e realização profissional.
- Sistemas de reconhecimento – implementar mecanismos de reconhecimento do mérito, como elogios públicos, prémios e promoções.
- Formação e desenvolvimento – investir na capacitação contínua dos funcionários, promovendo a motivação intrínseca.
- Clima organizacional – promover um ambiente de trabalho positivo, com boa comunicação e relações interpessoais saudáveis.
- Participação e autonomia – envolver os funcionários na tomada de decisões e dar-lhes autonomia para executar as suas tarefas.
Uma administração pública que compreende e valoriza a motivação dos seus funcionários está mais bem preparada para oferecer serviços de qualidade aos cidadãos e para enfrentar os desafios da gestão pública contemporânea.
📌 Fontes utilizadas neste artigo:
Cardoso, Frois & Fachada (1993) – Rumos da Psicologia
Pestana & Páscoa (2002) – Dicionário Breve de Psicologia
Piletti (1995) – Psicologia Educacional
Manual de Psicologia Geral – Secção de Motivação
📚 Este artigo faz parte de uma série
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